VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Bà N.T.Q bị công ty cho thôi việc khi mang thai được 4 tháng tuổi. Bà Q cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, bà Q tiến hành khởi kiện ra tòa đòi bồi thường. Tuy nhiên, sau hơn 1 năm theo đuổi vụ kiện, yêu cầu khởi kiện của bà bị cả 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm bác bỏ.
Cụ thể, trong đơn khởi kiện, bà Q cho biết ngày 14-12-2019, bà được Công ty TNHH M.V nhận vào thử việc 2 tháng. Hết thời gian thử việc, bà và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm vào ngày 15-2-2020. Ngày 31-3-2020, nhân sự thông báo công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà do gặp khó khăn bởi dịch Covid-19. Khi đó, bà Q có nói có nói rằng mình đang mang thai khoảng 16 tuần nên công ty không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ được. Dù vậy, công ty vẫn cho bà thôi việc ngay hôm sau và chỉ bồi thường 1 tháng tiền lương.
Thực tế, trước khi chấm dứt HĐL với người lao động, công ty đã gửi thông báo về việc cắt giảm lao động cho cơ quan quản lý lao động. Tại giấy nhận lương thôi việc ghi ngày 31-3-2020, bà Q có ký vào mục “Người xin nghỉ”; tại mục “lý do nghỉ” ghi “do dịch bệnh cắt giảm lao động”. Giấy cũng có ghi chú rõ: “Lương tháng 4 đền bù HĐLĐ cho NLĐ 30 ngày do nghỉ việc ngay theo quy định tại điều 38 Bộ Luật Lao động năm 2012 nhằm giải quyết dịch bệnh”. Như vậy, bà Q có biết lý do nghỉ việc, thời điểm nghỉ việc, khoản tiền đền bù nhưng vẫn ký, điều này cho thấy có sự thỏa thuận giữa NLĐ với doanh nghiệp về việc chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh. Do đó, tòa cho rằng hành vi chấm dứt HĐLĐ của công ty không phải là đơn phương và không vi phạm pháp luật nên đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Q.
PHÂN BIỆT SA THẢI VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
Đây là hai hiện tượng pháp lý đều hướng đến mục đích là kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
SA THẢI
Sa thải là hình thức được quy định tại Điều 125, Luật lao động 2019 như sau:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
– Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
Căn cứ theo Điều 36, Luật Lao động 2019, thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
VỀ CƠ CHẾ
Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc. Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao dộng phải nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng các điều kiện.
————————————————-
Mọi thông tin yêu cầu tư vấn xin vui lòng liên hệ:
CÔNG TY LUẬT TNHH SJKLAW
Địa chỉ: Số 3, ngõ 115 Nguyễn Khang, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Website:https://sjklaw.vn/
Email: sjk.law@hotmail.com
Hotline: 0962420486
